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17 novembre 2020
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Intermines
Angle RH - T E L E T R A V A I L - Avantages et inconvénients

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Il a beaucoup été question du télétravail dans le cadre du « reconfinement ». On a même entendu : « le télétravail n’est pas une option ». Au-delà de ce contresens, il convient d’être prudent sur un mode de travail qui n’a jamais fait l’unanimité.

En effet, les choses sont beaucoup moins simples qu’il n’y paraît, suivant la taille de l’entreprise, le fait que le télétravail ait été institué avant la pandémie, voire négocié depuis le début de celle-ci.

1. Les origines et les difficultés de mise en œuvre

  • La négociation par accord collectif.

C’est le cas le plus simple, mais aussi le plus conforme à la loi. Les partenaires sociaux ont négocié un accord fixant les métiers éligibles au télétravail, les conditions de mise en place de celui-ci pour le salarié, le suivi entre l’employeur et le salarié, et les conditions de retour dans l’emploi présentiel.

Beaucoup d’employeurs ont été très frileux sur le sujet, accordant royalement un, voire deux jours de télétravail par semaine, avant de voir que la solution pouvait aussi leur être utile.

Par exemple, dans le cas de restructuration et de fermeture d’une entreprise ou d’un établissement, certaines entreprises ont pu conserver des salariés en télétravail, leur permettant de travailler depuis leur domicile, sans déménager, avec un minimum de déplacements vers le nouveau site auquel ils étaient rattachés.

Initialement, les accords collectifs imposaient beaucoup de contraintes. Le salarié devait disposer d’un espace de travail dédié, l’employeur fournissant le matériel informatique et participant aux frais de communication et d’utilisation des ressources du salarié (électricité) par le biais d’une indemnité forfaitaire dite « indemnité d’occupation1 ».

Ces conditions étaient actées dans un avenant au contrat de travail du salarié.

A noter que les centres d’appels ont été les pionniers dans ce genre d’accord : d’une part parce que le salarié pouvait travailler à son domicile, souvent situé en province, d’autre part parce que ces entreprises disposent de logiciels permettant de mesurer le temps de travail effectif du salarié, qu’il soit sur site ou à distance.

La mesure du temps de travail effectif est d’ailleurs au cœur des accords, que ce soit sur les modalités de contact entre l’employeur et le salarié ou sur la mise en œuvre d’un suivi effectif du télétravail avec le salarié.

  • L’accord de gré à gré avec le salarié

C’était souvent le cas dans les TPE/PME, où seuls de rares postes administratifs, voire commerciaux, étaient compatibles avec le télétravail. L’accord se matérialisait le plus souvent par un avenant au contrat de travail, voire… un simple courriel ou accord verbal. 

2. Les obligations de l’employeur

  • L’obligation concernant la sécurité et la santé du salarié

Elle n’est pas à prendre à la légère. Elle s’exerce de la même manière si le salarié est dans les locaux de l’entreprise ou s’il travaille à son domicile2.

Ainsi, la nécessité pour l’employeur de vérifier que le salarié dispose bien à son domicile des conditions lui permettant d’effectuer son travail sans risque (installation électrique, siège ergonomique) est loin d’être une formalité. C’est une obligation légale, susceptible d’engager sa responsabilité en cas d’accident du travail.

De même, il importe pour l’employeur ou son représentant, par des contacts réguliers, de vérifier que le salarié peut exercer son travail dans de bonnes conditions psychologiques. Nous y reviendrons en évoquant le confinement.

  • Les obligations plus générales

Ce sont celles de l’employeur vis-à-vis de chacun de ses salariés :

 - Non-dépassement de l’amplitude journalière de travail

 - Respect du repos journalier

 - Respect du repos hebdomadaire

 - Maintenir les mêmes avantages pour les salariés en télétravail que pour les salariés en présentiel

 - Allouer une compensation au salarié pour l’utilisation de ses propres ressources (Internet, électricité, chauffage)

 - Droit à la déconnexion, même si ce « droit » n’est qu’évoqué3 qu’à la marge dans le code du travail.

La tentation est grande pour l’employeur de contacter le salarié en télétravail (courriel, téléphone), même en-dehors des périodes de travail.

Le salarié n’est pas tenu d’y répondre avant sa prochaine période de travail. C’est plus facile à dire qu’à faire…

Il n’est pas inutile de rappeler néanmoins que pendant les heures de travail, le salarié est à la disposition de l’employeur… et de ses collègues !

3. Vinrent le confinement… puis le reconfinement…

  • La précipitation 

Fini le formalisme, il s’agissait que le plus de salariés et fonctionnaires possible exercent leurs fonctions en télétravail… même si leur domicile, leur situation familiale, et surtout les outils dont ils disposaient, ne s’y prêtaient pas.

Combien de télétravailleurs ont pu disposer du matériel minimum (ordinateur et imprimante) fourni par l’entreprise ou l’administration?

Combien de télétravailleurs se sont installés avec un ordinateur antédiluvien sur le bord d’une table de cuisine, ou pire… sur leur lit !

Passons sur certaines situations loufoques où les bambins interrompaient leurs parents dans tel ou tel comité directeur, par des « Papa, j’ai faim! » ou « Maman, pipi! ».

Passons sur le chat qui se promenait devant l’écran plusieurs fois pendant une visio-conférence, ou prenait un malin plaisir à s’asseoir sur le clavier, effaçant du même coup deux heures de travail...

Ces anecdotes ont fait sourire, car tout le monde était dans la même galère!

Mais la réalité fut souvent moins drôle...

  • A-t-on tiré les leçons du premier confinement ?

A l’évidence, la réponse est globalement négative.

Certes, certaines entreprises ont négocié des accords collectifs sur le télétravail, se substituant le plus souvent à des « chartes » non contraignantes.

D’autres ont maintenu au-delà du confinement leurs salariés en télétravail, peut-être plus qu’il n’était nécessaire, pour des raisons diverses:

  - Éviter de mettre en place un protocole sanitaire contraignant dans l’entreprise

  - La plupart des enfants en bas-âge sont restés au domicile jusqu’à la rentrée de septembre

  - Quant à la part des entreprises qui ont vu là une occasion de faire quelques économies, elle est certainement anecdotique.

Certes, la critique est aisée, mais qu’aurait-on pu faire?

Comme dans tous les domaines concernant la pandémie, il n’y a pas eu de retour d’expérience à la suite du premier confinement.

On a vu quelques enquêtes ici ou là, mais il est décevant de voir le manque d’études et d’articles de fond des organismes spécialisés comme l’ANACT4 ou l’INRS5.

Si certains salariés ont bien vécu le télétravail (le beau cliché du télétravail sur la terrasse ensoleillée de sa maison de campagne!), pour d’autres, cet épisode a été cauchemardesque.

  • Et les risques psycho-sociaux?

Rappelons que l’obligation concernant la santé et la sécurité au travail s’applique aussi aux salariés en télétravail.

On agite devant les employeurs le spectre de leur responsabilité si un salarié contracte le COVID dans ses locaux, mais ce serait très difficile à prouver.

On oublie les risques psycho-sociaux qui ont été identifiés lors du premier confinement pour les salariés en télétravail:

 - Isolement, sensation d’être « coupé du monde » (à opposer à la sensation de « harcèlement » de ceux qui se sentaient « fliqués »!)

 - Sensation d’inutilité, d’ennui

 - Angoisse du lendemain, pour ceux qui se demandaient si le chômage succéderait au télétravail

 - Difficultés relationnelles dans l’environnement familial, dues à plusieurs facteurs: la taille du logement, la difficulté de travailler en présence d’enfants en bas âge, voire de partager les outils informatiques avec le conjoint ou … un enfant plus âgé qui devait suivre ses cours à distance!).

Ces difficultés importantes ont eu de graves conséquences:

 - Développement d’addictions (psychotropes, alcool, tabac, autres substances...)

 - Troubles musculosquelettiques (poste de travail non adapté)

 - Burn-out6 ou même bore-out7, souvent générés par un sentiment, parfois justifié, d’être oublié par la chaîne managériale et livré à soi-même

 - Dépressions, suicides

 - Crises dans les couples, séparations ou divorces. 

Toutefois, il sera souvent difficile de rechercher la responsabilité de l’employeur dans toutes ces pathologies créées par le télétravail dans un contexte de confinement. 

Conclusion : 

Brandir le risque de contamination dans les locaux de l’employeur en méconnaissant les risques psycho-sociaux liés au télétravail est irresponsable, de surcroît par le biais d’une injonction ministérielle.

Pendant ce deuxième confinement, le télétravail “100% 5/5” semble appliqué avec plus de discernement par les employeurs. Une solution de sagesse semblerait se dégager, en ménageant au moins un jour de présentiel par semaine.

Cela relâche la pression psychologique sur les salariés... sans pour autant congestionner les transports.

Il restera aux acteurs institutionnels et professionnels le soin de tirer les bonnes conclusions de cette épreuve sanitaire pour un avenir équilibré (et bien géré) du télétravail.

Les partenaires sociaux négocient, en cette fin 2020, un ANI8 sur le télétravail. Au vu des premières discussions, il n’y aurait que des bonnes pratiques, hors de tout aspect normatif.

A suivre…

 

Gilles Rivet (N 77), Conseiller Carrières Intermines, Mineur titulaire d'un Master II en Droit Social
Vous pouvez le contacter pour tous conseils juridiques personnalisés avant de recourir à un avocat …

_________________________

 

Notes :

1 Voir à ce sujet : https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer-les-cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/les-frais-professionnels/le-teletravail.html

2 Article L.4121-1 et suivants du code du travail

3 L’article L.2242-17 ne mentionne au sujet du droit à la déconnexion que l’obligation d’une négociation collective ou, à défaut, l’établissement d’une charte

4 ANACT : Agence Nationale pour l’amélioration des conditions de travail

5 INRS : Institut National de Recherche et de Sécurité (pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles)

6 Burn-out : état d'épuisement physique, émotionnel et mental lié à une dégradation du rapport d'une personne à son travail

7 Bore-out :  syndrome d'épuisement professionnel par l'ennui 

ANI : Accord National Interprofessionnel, négocié entre les confédérations représentatives des salariés au niveau national et les organisations patronales représentatives. Un tel accord peut déboucher, ou non, sur des mesures législatives



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