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08 janvier 2020
Médiathèque Carrières

Intermines
Oser déjouer les pièges de la coopération

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Conférence Carrières de Patrick Scharnitzky le 21 novembre 2019

Directeur Associé du Cabinet ALTERNEGO, Patrick Scharnitzky est docteur en Psychologie Sociale, il est aussi professeur affilié à l'ESCP Europe.
Ses travaux de recherche portent sur le management intelligent de la diversité, ainsi que sur l'impact des stéréotypes sur les interactions sociales et professionnelles. Conférencier et formateur, il accompagne les entreprises sur les thèmes de la diversité, de la non-discrimination et des stéréotypes.
Il a écrit "Les pièges de la discrimination : tous acteurs, tous victimes" (l'Archipel, 2006), "Les stéréotypes en entreprise : les comprendre pour mieux les apprivoiser" (Eyrolles, 2015) et a participé au collectif "Mixité au travail, quand les hommes s'engagent" (Eyrolles, 2016).

Par une approche originale pour « nous les ingénieurs », cette conférence didactique et « participative » a réussi à nous faire prendre conscience des pièges du « management participatif » et de la « coopération » au travail. De plus en plus en vogue dans les entreprises françaises, le management participatif a l’ambition de permettre la création de valeur par la mise en place de nouvelles méthodes de gestion de l’entreprise et de son personnel. Il propose en effet de donner à l’ensemble des collaborateurs la possibilité de prendre part au processus de décision. Plus centré sur l’individu en tant que personne et moins sur une simple force de travail, le management participatif représente une avancée majeure dans la façon de gérer et d’organiser les relations au travail., et répond ainsi à une véritable attente des jeunes diplômés.

Pour commencer, Patrick Scharnitzky nous a soumis à un petit jeu (compter les occurrences d’une certaine lettre dans une longue phrase projetée à l’écran) dont le but caché était de montrer que nous nous mettons spontanément en situation de compétition (finir le plus vite possible), alors même que ce n’est pas demandé et que cela conduit à un taux d’erreurs considérable …

Ce comportement est profondément ancré en nous, nous sommes baignés depuis l’enfance dans une « socioculture compétitive », dans la famille, à l’école, à l’université, dans le sport, …. Et donc, forcément, au travail, ce qui représente naturellement un obstacle majeur à la coopération en entreprise.

Nous épargnant les situations les plus classiques que nous avons tous connus : réunions interminables où chacun traite son courrier, sans délégation du pouvoir décisionnel, sans ordre du jour précis, on en passe et des pires, Patrick Scharnitzky s’attache à traiter les biais psychosociologiques qui guettent les tentatives sincères de coopération pour une prise de décision en commun.

La paresse sociale, quand 1 + 1 est inférieur à 2, par manque d’implication de certains participants. Le remède est l’identification et la mise en valeur des contributions de chacun.

La normalisation, ou le consensus mou, quand, en l’absence de vision ou d’ambition (de « norme »), la décision prise n’est que la moyenne des positions de chacun, sans « création de valeur ».

La polarisation collective, quand les « forts en gueule » monopolisent les débats et parviennent à des décisions « radicales », i.e. éloignées de la moyenne des opinions. Cas typique des réunions de syndics de copropriété.

Le conformisme, quand les avis minoritaires s’auto-censurent par la pression sociale et la peur de l’exclusion. Au-delà des situations de coopération traitées ici, cette « dissonance » entre convictions et comportement est un grand défi posé aux RH pour l’inclusion des minorités en entreprise.

La soumission à l’autorité, quand la décision consentie est contraire à nos valeurs (expérience de Milgram : https://youtu.be/qBRX79Sqpmo, qui démontre que, sous l’emprise d’une haute autorité scientifique, un individu peut faire subir les pires atrocités à un autre individu). Sans atteindre les excès dénoncés par Milgram (nous sommes en 1964, au lendemain de l’holocauste), cette situation de conflit entre autorité et valeurs redevient un sujet majeur dans les entreprises sous la pression des jeunes diplômés qui placent les « valeurs » parmi leurs priorités dans leurs choix de carrière. Ce conflit latent est particulièrement perceptible sur les problématiques liées à la protection de l’environnement (un seul exemple : pensons à la prise de décision concernant un investissement rentable dans l’énergie fossile).

Conscients de ces pièges, avec du temps et de la méthode (la mise en place de cette nouvelle « gouvernance » est sans aucun doute chronophage), la coopération en entreprise permet de « faire plus », de « faire mieux » et de faire « autrement », bref de créer de la valeur.

En guise de conclusion, le Vademecum de Patrick Scharnitzky pour les animateurs des débats :

  • Considérer que les opinions rares et/ou radicales ne sont pas forcément inexactes
  • Distribuer la parole et les rôles en évitant les stéréotypes
  • Réduire la taille des groupes pour augmenter la cohésion
  • Ne pas abuser des positions de « pouvoir »
  • « Aller chercher » les silencieux
  • Responsabiliser et « Récompenser » le collectif ET chaque acteur individuellement

 


 

James Miralves (E79, Docteur en Géologie de l'Ingénieur CGI P86).
De retour en France comme consultant indépendant, après 12 ans au Brésil où il était parti diriger une filiale de Véolia, James Miralves a bâti sa carrière autour des défis de la ville durable : infrastructures souterraines, dépollution des sols, recyclage et valorisation des déchets"



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